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人材不足を「ダイバーシティ」で克服

厚生労働省が発表している日本全体の有効求人倍率は1.45倍、東京では2.06倍で(平成29年3月分)、東京では1人の求職者に対し2つ以上の求人があるというバブル末期ぶりの人材不足が続いています。人手不足が深刻なことは兼ねてからメディアでも報じられていますが、特に不足しているのは専門分野での実務経験・資格を持つ「スペシャリスト」です。

また、グローバル化の進む市場では英語力への要求度も高まり「バイリンガル・スペシャリスト」に対する需要は過去最高レベルに達しています。専門性が高く英語が話せる求職者1人に対する求人は上述の有効求人倍率の数倍にまで昇っています。

少子高齢化による労働人口減少の影響を受けてこの傾向はさらに強まると想定され、企業の採用活動には女性・外国人・シニアの活躍推進、副業・フリーランスといった多様な働き方などを含む広義での「ダイバーシティ」の受け入れが一層求められていくことでしょう。

まずはマインドセットを少し変えてみる

女性管理職比率によって企業を評価する女性活躍推進法などを受けて「女性を活用する」という短絡的な措置だけが一人歩きしているという指摘をよく耳にします。減り続ける労働力を補うために女性の採用を積極的に増やすことは正しい選択ですが、それだけでは女性活用を持続可能にするのに十分な措置とは言えないのかもしれません。

働き手である女性、そのパートナーや家族、そして雇用主。三者それぞれの工夫と熱意が必要です。例えば、男性と女性が家事、育児、介護を均等に担う。女性と男性に均等なチャンスとサポートを提供し、女性が自分が管理職に就くこととその道筋をイメージしやすい企業風土を作るなど。制度の充実化に先駆けて、女性とその周囲のマインドセットを少しずつ変える努力から歩み出してみるのも効果がありそうです。

採用審査のひと工夫で「ダイバーシティ」を叶える

ダイバーシティ経営を推進したい企業には、先ず採用時の書類審査の際に履歴書などの応募書類の見方を少し変えてみることをお勧めします。学歴・職歴ともに同じような女性と男性がいた場合は女性でなく男性が選ばれる傾向があると言われています。在籍した大学の名前や企業名だけでなく、企業や大学で何を学び、何を得てきたのか。何ができる人なのかを「中身」まで理解した上で判断することが重要です。

外国人などの高度人材を採用したい場合などは、耳にしたことがないスタートアップ企業や海外の大学でも、調べてみたり、面接や人材紹介会社とのコミュニケーションを通じて確認をしてみましょう。

女性の場合は育児のための数年のブランクが経歴書で分かると採用審査で不利になる傾向があります。介護でも同様です。転職時の採用審査で何社目か、前職は正社員だったか否か、就労ブランクは無いかなどの条件で採用/不採用を決めてしまうのは、もったいないですし、ダイバーシティ経営からも遠ざかってしまいます。

採用時のちょっとした工夫が、相応しいスキルと知識を持った人材を配置する「適材適所の人材活用」を叶えることにつながるでしょう。

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