女性管理職を取り巻く現状と求められる人物像とは？管理職になるメリットも紹介

あなたの職場に、女性の管理職が少ないと感じたことはありませんか？

いま、日本では女性管理職の登用が社会的な課題として注目を集めています。政府も企業も取り組みを進める中で、「なぜ女性管理職が増えないのか」「どんな人材が求められているのか」といった疑問に向き合うことが、これからの組織にとって重要な課題の一つです。

女性管理職の現状とは？

日本では、女性管理職の割合が依然として低い状況が続いています。​こうした中、厚生労働省は2026年4月から、従業員101人以上の企業に対し、管理職に占める女性比率の公表を義務付ける方針を固めました。​これは、既に301人以上の企業に義務付けられている男女の賃金格差の公表と合わせて、対象を101人以上の企業に拡大するものです。

このような施策には、女性管理職の割合の低さが、男女間の賃金格差の一因となっているという背景が存在します。企業に対して情報開示を義務づけることで、人事制度の透明性を高め、女性の登用を促す狙いがあります。また、求職者にとっても企業選びの判断材料となるため、雇用のミスマッチ解消にもつながると期待されています。

しかし、現状では、課長相当職以上の管理職に占める女性の割合はわずか12.7％にとどまっており（令和5年度 雇用均等基本調査）、政府が掲げる「指導的地位に占める女性の割合30％」という目標には依然として遠く及ばないのが実情です。特に中小企業や伝統産業では男性中心の管理職構成が根強く残っており、企業や社会全体における意識改革と具体的な行動が求められています。

管理職に向いている女性の特徴とは？

管理職に「向いているかどうか」は、性別よりも個人の特性が大きく関わってきます。以下のような特徴を持つ女性は、管理職としても高い成果を上げやすい傾向があります。

• コミュニケーション力が高い：チームの意見をまとめ、円滑に進行する力
• 柔軟性と協調性：多様な価値観を受け入れ、チームを巻き込む力
• 冷静な判断力：感情に流されず、合理的に意思決定できる
• 向上心と責任感：役職に見合うリーダーシップと努力を惜しまない姿勢
• 共感力・傾聴力：部下や同僚の声をしっかり受け止められる姿勢

また、ワーキングマザーであっても、自らの働き方や時間の使い方を工夫することで、効率的にマネジメントを行っている例も増えています。

女性が管理職になるメリットとは？

女性が管理職になることは、本人にとってのキャリアップだけでなく、組織全体にも新たな視点や成長をもたらします。

• 年収アップ： 基本給や役職手当が増え、年収が大きく上がる傾向があります。長期的な経済的安定にもつながります。
• キャリアの幅が広がる： 意思決定層としての経験を積むことで、経営視点を持ったキャリアを築け、将来の選択肢が広がります。
• 影響力が高まる： 組織内での意思決定に関わることで、社内外に良い変化を与える立場となります。
• 昇格の機会が広がる： 実力を適正に評価される機会が増え、より上位のポジションへのステップアップが可能になります。
• 自信の向上・自己実現： 責任ある役割を担う中で成長を実感でき、自分への信頼感や達成感を得られます。
• ロールモデルになれる： 後進の女性社員にとって「自分もなれる」という希望を与える存在になります。

また、女性管理職が増えることで、社内の多様性が促進され、結果として新たな視点やアイデアが生まれやすくなり、企業のイノベーション力や競争力の向上にもつながります。

女性が管理職を目指すうえでの課題とは？

女性が管理職を目指す際には、制度面だけでなく、職場の慣習や自身の意識など、いくつかの課題に直面することがあります。

• 無意識のバイアス（アンコンシャス・バイアス）：「女性より男性の方が管理職に向いている」といった思い込みが、昇進機会を妨げる要因につながる。
• ワークライフバランスの難しさ：出産や育児、介護との両立が求められる中、長時間労働や突発的な対応が求められる管理職に不安を感じる。
• ロールモデルの不足：身近に女性管理職が少ないことで、将来像が描きにくく、自信を持ちづらい。
• 昇進ルートの不透明さ：昇進に必要な条件や過程が明確でなく、どのようにステップアップすればよいのか分かりにくい。

こうした課題を一つずつ乗り越えていくためには、正しい情報を得て、周囲との対話を重ねながら、自分の意思を形にしていく姿勢が求められます。企業側の取り組みに加えて、社会全体で「女性のリーダーシップ」を後押しする動きも広がりつつあります。

企業が女性管理職を増やすためにできることとは？

女性管理職を増やすには、企業側のサポート体制も不可欠です。制度だけでなく、職場文化の見直しが求められます。

• 柔軟な働き方の導入（リモートワーク、時短勤務など）
• 女性社員向けのリーダー育成プログラムの充実
• メンター制度の活用やロールモデルの紹介
• ジェンダーバイアスの啓発と意識改革
• 成果主義・公平な評価制度の運用

女性がキャリアを築きやすい環境づくりが、優秀な人材の流出防止や企業の成長にも直結します。以下の記事でも詳しく紹介しています：[女性リーダーの育成について企業ができること]　

女性が自信を持って一歩を踏み出せる環境づくりを、企業としてどう進めていくか。

そのヒントとして、当社が提供する女性リーダーシップ推進プログラムでは、組織の現状やニーズに合わせて、次世代の女性リーダーの育成と定着を支援するオーダーメイドの取り組みをご提案しています。

女性管理職が活躍する未来へ

日本における女性管理職の現状は、まだ課題が多く残されているものの、少しずつ変化の兆しが見え始めています。管理職は「ハードル」ではなく、「キャリアの選択肢の一つ」。一人ひとりの意識と企業の取り組み次第で、女性がより活躍できる未来をつくることができます。

女性リーダーシップ推進プログラムについて、詳しく知りたい方や導入をご検討されている企業様は、ぜひこちらからお気軽にお問い合わせください。