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在宅勤務でエンゲージメントを高める5つの秘訣

従業員の「エンゲージメント」を高めることが、テレワークで働く際も非常に重要であると世界中で言われています。経営陣・人事部も従業員も家で働かざるを得ない状況の中で、どのようにすれば、テレワークでエンゲージメントを高められるかを考えてみました。

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なぜエンゲージメントが重要なのか

なぜエンゲージメントを高めることが、組織にとって重要なのでしょうか。エンゲージメントを高められれば、一人ひとりが互いを尊重・信頼し、一緒に取り組む仕事に意義と目的意識を持ちます。その結果、組織の生産性・利益率の向上と離職率低下にも繋がります。

組織のエンゲージメントを高めるにはどうしたら良いのか

エンゲージメントとは、個人と組織の意思が調和し、ともに成長していける関係性ですが、この状態はどのようにしたら作れるのでしょうか。

一つは会社の目標や経営戦略に対して、「透明性」を持つということです。例えば、マネージャーは、チームのメンバーとよくコミュニケーションを取り、自分の仕事に何の意味があるのか明らかにし、一人ひとりの意思と会社の目標のすり合わせを行うことが大切です。その目標とは、仕事を進めるために必要な個々の成長目標にはじまり、売上目標や経営戦略上の意義、さらにはビジネスを通じて会社が得た富と知見を社会に還元するという目標まで段階的に理解を深め合い、擦り合わせておけると良いでしょう。もちろん、全てをオープンに出来ないこともあるでしょうが、なぜオープンに出来ないか説明することも大切です。つまり、「あいまいさ」からくるストレスをなくすことがエンゲージメントを高める第一歩です。

「目標」に対して透明性を示せたら、次は、なぜその目標が大切なのかという社会的な意義(パーパス)をチームのメンバーと共有することが大切です。

乗り越える力が備わっていることも伝える

ビジネス環境が厳しくなると、スタッフ一人ひとりに課せられる要求が平常時に比べて大幅に増えるため、一人ひとりが感じているプレッシャーも、リーダーが思っている以上に大きく膨らんでいます。従業員の緊張感が高まる中で、困難を乗り切るための道を示し続けるのはリーダーにとっても簡単ではありません。リラックスし過ぎていては逆風の突破はできませんが、堅固さと公平さの適切なバランスをとることも大切です。スタッフにも厳しい現状を十分に伝えると同時に、努力と献身をもって臨めば必ず乗り越えられることも十分に伝えましょう。

在宅勤務でエンゲージメントを高める5つの秘訣

テレワーク(在宅勤務)で働く場合は、対面で仕事をしているとき以上に、エンゲージメントを高めることを意識的に行っていかなくてはならないでしょう。ここでは、エンゲージメントを高めるための5つの施策について触れていきます。

1. 社員に「自律性」を持って働いてもらう

自分のやることに対し、何をやるか、いつやるか、それぞれの仕事にどれだけ時間を費やすかを自ら決められれば、ストレスが少ないと言われています。仕事へのエンゲージメントを高めるためには、上司は部下を管理するというより、いかに自律的に働けるようにするかに注力すべきだといえるでしょう。テレワークの環境では、対面の職場環境よりも、部下を管理しにくいと言われがちですが、発想を変えて、社員が自分の仕事を自ら行えるようにするのが、テレワーク環境下においても社員のエンゲージメントを高め、仕事の生産性が高まります。進捗状況を管理することなく見える化できるオンライン・ツールなどを活用しても良いかもしれません。

2. その人が情熱を感じる仕事を与える

「気の向かない仕事をやらされている」といった嫌悪感を持ってしまうと、自然とエンゲージメントは下がります。その人が持っている才能・強みと、期待する成果がきちんと釣り合っている仕事を与えるのが大切です。つまり、適材適所が、エンゲージメントを高め、生産性を高める方法なのです。テレワークであっても、与えた仕事に対して、その人がやる気や情熱を感じているか、こまめに会話をして確かめるのが大切です。オフィスにいれば自然と視界に入ってくる表情や雰囲気はテレワークでは感じられません。そのため、意識的にコミュニケーションを取る必要があります。もし、あまりやる気を感じていないのではあれば、叱るというよりも、「なぜその仕事が、その人にとって、そして会社にとって、社会にとって大切なのか」をよく話し、共通認識を持ちましょう。

3. 「成果」に対してのみ評価する

社員が自分の才能を発揮し、自ら自律的に仕事を行えば、自然と成果は出てくるはずです。テレワークで重要なのは、「成果」に対してのみ、評価を行うこと。これまでの日本企業では、過程に対する評価をしがちでしたが、テレワークでは過程に対して細かく管理できないので、逆に、一人ひとりの自律性を信頼し、出てきた成果に対して正当な評価をすることが大切です。成果に対する評価を行うためには、それぞれの仕事を予めきちんと定めるジョブディスクリプション型の指示が求められてきます。

4. 一人ひとりと”密な”コミュニケーションをとる

このような関係性を社員と築くには、一人ひとりの情熱に耳を傾け、組織の目標と個人の目標を調和させ、ともに成長するコミュニケーションが必要です。テレワークでは何気ないコミュニケーションがしづらいので、意識的に個別のミーティング(1on1 meeting)を設定することが必要になります。成果をきちんと評価し、適切な成長機会の提示を行うことも大切です。このような一人ひとりと向き合うコミュニケーションは、「チームビルディング」の手法とも共通するかもしれません。チームビルディングにおけるタックマン理論では、リーダーの役割は、関係性の提示、方針の明示、役割の決定、メンバーの動機づけと変化していきます。その過程においてチームは自律的行動を取るようになり、チームとして機能していきます。

テレワークでも、もしくはテレワークではなくとも、メンバーのエンゲージメントを高めるコミュニケーションには、チームビルディングにおいてリーダーがチームに対して行うようなコミュニケーションが求められていると言えるでしょう。

5. 一人ひとりの努力を認め、称賛する「場」の必要性

人は自分が努力したことを無下にされるとやる気を失ってしまうものです。エンゲージメントを高めるには、努力したことについて認め、称賛することが必要です。しかも、それはできるだけ公開された場で行うことが大切です。テレワーク中もオンライン通話ツールを使って、チーム全体を集めたビデオ会議の場を積極的に持ち、チーム全体でコミュニケーションを取りながら、努力したこと、達成したことについて、認め合い、他のチームメンバーの前で称賛することがエンゲージメントを高めるためにはとても重要です。

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