採用・転職市場動向2026：経理・財務（東日本）

東京エリアの経理・財務分野は、さまざまな課題に直面しています。生活費の上昇により、候補者は将来的な収入の可能性よりも、確実に保証された給与を優先する傾向が強まっています。一方で、多くの企業がグローバルな事業再編や世界情勢の不確実性、業績低迷による採用凍結や予算制約に直面しており、その結果、労働市場はさらに逼迫しています。このような状況の中、優秀な正社員候補者をめぐる競争が激化しており、企業はスキルギャップを埋めつつ柔軟性を維持するために、契約社員や非正規雇用の活用に積極的な姿勢を見せています。また、若手の専門性の高い人材が減少している現状において、柔軟な対応ができる企業は、即戦力となる定年退職後の経験豊富なプロフェッショナルを採用することが効果的となるでしょう。同時に、高いパフォーマンスを発揮する従業員の定着率を上げる取り組みを行う企業も、大きな競争優位性を確保することができます。

若手人材不足への対応

予算が厳しくなる中で、企業は利益率改善を推進できるプロフェッショナルを必要としています。特に、Excelモデリングやデータツール導入の経験を持ち、予測やシナリオプランニングに対応できる財務企画・分析（FP&A）分野の人材が求められています。また、資金管理（トレジャリー）、税務、外部報告分野でも採用需要が緩やかではありますが増加傾向にあります。債務・キャッシュ管理、および国際財務報告基準（IFRS）に関する深い知識などのスキルセットも高い需要があります。

さらに、M&Aやコーポレートプランニング、事業開発・戦略分野での経験を持つ候補者への需要も高まっています。特に、日本企業では交渉力、プロジェクトリーダーシップ、変革マネジメント、多様なステークホルダーとのコミュニケーション能力が求められるポジションで、このような専門知識を持つ人材への関心が高まっています。

日本の職場環境で円滑に業務を遂行できるバイリンガルのミッドキャリア層には、特に多くのチャンスがあります。これは、若手候補者の中でソフトスキルを持つ人材が限られていることが背景にあり、人材採用時に年齢にこだわりすぎることは逆効果となる可能性があります。限られた人材プールや厳しい採用予算を考慮すると、多くの企業はトップパフォーマーを引き留めるため、スキル開発への投資や内部昇進制度の加速化など、人材定着に向けた施策に注力することが予想されます。また、シニア層の契約社員の活用拡大も、2026年には人材不足への重要な対策として注目されるでしょう。

優秀な人材獲得を妨げる要因

予算の制約によって、多くの企業は候補者に魅力的な給与条件を提示することが難しくなっています。提示される給与増加率は現在の収入から5％未満というケースが多く、過去数年間で一般的だった7～12％増加という水準から大幅に低下しています。多くの場合、専門性の高いプロフェッショナルが転職時に期待する8～10％増加には届いていません。そのため、現職で特段問題がない場合、高い基本給なしでは優秀な人材を惹きつけることは困難です。

ただし、日本では「転職＝ネガティブ」という文化的な偏見が徐々に薄れつつあり、この点は経験豊富な人材獲得には追い風となっています。この変化は、自身の市場価値を認識し始めたミッドキャリア層だけでなく、新しい環境でキャリアをスタートするジュニア層にも見られます。両者とも、高い報酬や国際的な経験、明確なキャリアアップ機会を提供するポジションには前向きです。また、ビジネスパートナーシップやデータ/AI活用など将来性あるスキル開発を支援できる企業は魅力が高いようです。

面接回数の削減やオファーまでの期間短縮など、採用プロセスの迅速化も推奨されます。長期間空席となっているポジションは候補者から「魅力的ではない役職」と見られる可能性があります。さらに、柔軟なリモートワークオプションを提供できる企業は、大きく差をつけられるでしょう。一方で週4～5日の出社義務を課す企業では、その点だけで見送られることも多く、人材確保が難航するケースが増えています。

この分野の給与相場・市場動向に関して詳しく知りたい場合は、給与調査ガイド2026（PDF）をご覧ください。