在宅勤務から「場所に縛られない働き方」へ

コロナ禍の長期化などを受けて、2020年8月にはテレワークで働く社員の割合を７割まで高めるように、政府から経済界や各企業への要請がありしました。同時に、テレワークを活用してリゾート地などで休暇を楽しみながら仕事をする「ワーケーション」の普及に取り組む考えも政府は示しています。また、国内外の大手企業では、Work From Anywhere at Anytimeなどのコンセプトで、場所や時間帯に縛られない働き方を導入する事例も散見されるようになりました。

ロバート・ウォルターズが2020年5月に世界31ヵ国で実施した調査では、労働者の88%がテレワーク継続の意向を示しており、アフターコロナ時代には、世界規模でテレワーク、ノマドワークなどの場所に縛られない働き方が更に広がっていくことが予測されています。この変化を受けて、これまでのオフィスを中心とした働き方から、場所に縛られない働き方への速やかな対応が求められてくる中、人事はどのように対応すべきでしょうか。人事・労務制度設計や仕組みづくりのポイントについて解説します。

場所に縛られない働き方が主流となる時代の到来

ノマドワークやワーケーションを取り入れると、実労働時間の把握が困難、長時間労働を助長するという指摘もある一方で、実証実験において生産性や組織への帰属意識の向上、ストレス反応の低下が見られる等、肯定的な結果も得られています。

一方で、コロナ禍を受けて労働者の意識も変化しています。前出のロバート・ウォルターズが2020年5月に世界31ヵ国で実施した調査では、労働者の77％がテレワークで生産性が維持できたもしくは向上したと回答し、企業側も86％がコロナ後も在宅勤務制度の継続を計画していることがわかりました。政府もテレワーク推進の様々な施策を打っていることから、企業は在宅勤務（Work From Home）から、その先の「場所に縛られない働き方（Work From Anywhere）」も視野に入れた業務環境の整備や、制度設計に取り組むことが求められてきます。

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「場所に縛られない働き方」が主流になった際の課題とは？

これまでは、オフィスに人が集まることを前提に仕事やプロジェクトを進める働き方が一般的でしたが、前述のような場所に縛られない働き方が広がれば、多様な属性や雇用形態の人が、色んな場所から一つの仕事に関わるようになります。オンラインでしか顔を合わせたことのないメンバーと仕事を進めるというケースも増えてくるでしょう。

そのような働き方を実現する通信インフラや、ハードやソフト、オンライン会議システム等の業務支援ツールは既に実装されており、政府、企業や労働者の意向、テレワークで生産性が向上したという調査結果を踏まえれば、場所に縛られない働き方への移行は避けることができない変化であると言えます。

そうなれば、オフィスにいる時間は仕事、家にいる時間や旅先はプライベートという区切り方が困難になってきます。これまで企業や個人は、仕事とプライベートは対立するもので、バランスを取りながらどちらかを選択すると言う前提に基づいてワーク・ライフ・バランスを設計してきましたが、今後は、仕事とプライベートを対立するものと捉えず、どちらも人生を充実させるための大切な要素であるという前提で、双方を組み合わせて生活や人生の質を向上させるワーク・ライフ・ブレンディングの考え方も求められてくるでしょう。

Work From Anywhere時代の採用・環境整備・制度設計のポイントとは？

それでは、場所に縛られない働き方「Work From Anywhere」の時代に、人事は具体的にどのような施策を打てばよいのでしょうか。考えられる施策についてまとめました。

1. グローバル採用にあわせたコミュニケーションの場づくり

場所に縛られない働き方が普及すれば、地域・国を超えて優秀な人材を獲得できるようになります。「通勤をしない社員」の存在も珍しくなくなってくるでしょう。既に、世界ではオフィスに出勤しないで勤務する社員「フルリモート社員」の採用枠を設定する企業も出始めてきています。

「フルリモート社員」の採用では、面接だけでなく、エンゲージメント向上やオンボーディングの施策についても全てオンラインで実施しなくてはいけません。では、フルリモートで働く社員はどのように会社に馴染めばよいのでしょうか。

オンラインでの雑談の場の設定や、バーチャルアクティビティの実施、社内ラジオなど、コミュニケーションの場を作るなどの工夫をするとともに、メンバーと対面で顔を合わせる機会に、チームビルディングのワークショップや研修を設定するのが効果的です。

2. 新しい時代のウェルビーイング施策

場所や時間帯に縛られない働き方が浸透することで、家族と過ごす時間が長くなったり、通勤に割いていた時間を趣味や社会活動に使えるようになることで、「いかに自分らしく、気持ちよく働けるか」「長期にわたって心身ともに健やかに、人間らしく働けるか」といった点を重視する人が増えてくると言われています。そういった労働者のニーズに応えるために、福利厚生として、オンラインでの運動・睡眠・食事などのセミナー、カウンセリング、コーチングの導入で従業員がウェルビーイングを追求できる仕組みを作ることで、人材の獲得や定着に繋げることが期待できます。ウェルビーイングは「従業員一人ひとりの幸福（＝心身ともに健康的な状態であること）が、組織にとってもプラスに働く」ことを意味しますが、働き方の変容とともに、その重要性が従来以上に求められてくるでしょう。

3. 成果重視の評価制度にアップグレード

場所に縛られない働き方が進むことで、プロセスや評価を行なうことがますます困難になります。オフィスに出勤している人との不公平感をなくすためにも、KPIや売上の達成度といった成果に応じた評価基準を設定することが重要になってきます。成果主義を採用することで、「フルリモート社員」もオフィスに出勤する社員も平等に評価することができます。

一方で、対人関係の構築力、最後までやり抜く力といった「行動評価」の部分をゼロにすることも公平性を欠くと指摘されています。そのため、あくまでも成果で評価することを基本としながらも、評価者と被評価者の定期的な1on1ミーティングで仕事に対する姿勢が積極的か否かを確認したり、新たな提案・チャレンジ、資格取得等を行動評価として定量的に評価することで、被評価者の納得感を担保することができます。

4. 柔軟な勤務体系の構築・運用

場所に縛られない働き方を、企業として積極的に導入する場合、既存の制度や勤務形態の運用を見直す必要もあります。例えば「ワーケーション」を制度として導入する際、現状では、出張の間に有給休暇を入れたり、旅先で勤務を行ったりといった柔軟な運用が不可能な場合があります。

制度を導入する場合の対策として、制度や社内システムを整えるとともに、休暇取得のガイドラインや、自宅以外でテレワークをする際のセキュリティールールについて早期に定め、柔軟な運用を推進することが考えられます。労使で制度見直しのワーキンググループを早期に立ち上げる等の対応も有効ですが、その際にも、何故制度を導入するのか、といった目的を労使双方で共有することを意識しましょう。