【金融サービス】グローバル人材 採用動向レポート 2019

金融サービス

銀行、証券、運用会社、保険など金融機関ではフロントオフィス、オペレーションともに若手〜中堅層の欠員補充採用が活発です。特に次世代のマネジメント候補の早期獲得に積極的な企業が多くなっています。人員削減策では組織の若返りを狙いシニアレベルの欠員補充をしないケースも見られます。

総合コンサルティングファームでは、2018年も若手〜中堅層の増員が目立ちました。働き方改革や景況感などもともなって、RPA導入・業務改善・生産性向上をコンサルティングファームに委ねる会社が増えていること、ボーダーレス案件を含めM&Aが総じて増えていることなども人材需要に繋がっています。そのため、コンサルティングファーム出身者だけでなく事業会社で経営企画・総合企画に携わるなど一定の領域での3〜6年程度の経験を持つ若手〜中堅人材には多くの転職機会があります。競争力のある給与額の提示に加えて、ワークライフバランスの充実を売り込むことで採用を有利に運べているケースも増えています。

一方で、金融機関では転職時の給与水準の伸びは鈍く、伸び率は2017年と同等程度。他業界から金融機関への転職では、給与額の向上が見られます。転職を決断する際に将来的なリスクを嫌う候補者は少なくありません。特にオペレーション部門で働く人材の多くは、先進技術に脅威を感じ、自身の将来を懸念しています。こうした懸念を緩和するために、多くの金融機関では、転職者に対して前職の年収よりも10％以上高い給与額を提示しています。また、多くのケースではワークライフバランスも転職により改善されています。

また留学生の増加、留学生の日本語力・学力の向上を背景に、金融分野では外国籍人材採用の緩やかな増加が見られます。特にコンサルティングファームでは日本の一流大学を卒業したアジア圏出身者などトリリンガル人材も一定数いる企業もあります。コンサルティングファームでは、シニアレベルの採用に際してビジネスレベル程15度の日本語を扱える外国人を採用するケースも見られます。

契約・派遣

フィンテック事業へのスタートアップ参入が増えたことで、金融サービス業界での人材獲得競争は契約・派遣社員の採用でも激化しています。2018年はオペレーション業務などで銀行・証券での実務経験を持つ候補者を有期雇用の形態で採用するフィンテック関連会社が多く見られました。スタートアップのため安定性では不確実な要素を残しながらも、技術面・成長性の面では候補者の人気も高く、競争力のある時給を提示できているため、採用が広がっています。

人材不足から売り手市場化への理解が契約・派遣雇用の求職者にも浸透し、求職者の給与額への期待値が以前よりも高まっています。またその状況を理解し、時給を引き上げる企業も増えています。KYCアナリストでは時給も高まっています。派遣社員でなく契約社員の雇用形態を提示することで他の競争相手よりも有利に優秀な人材の確保を進める動きも散見されます。

金融サービス業界では採用プロセスの複雑化・厳格化が進み、従来よりも採用に時間をかける傾向が強まっています。そのため金融サービス企業への人材派遣の慣習に詳しく、多くの実績を持つ派遣会社に依頼が集中しています。

金融業界のオペレーション／リスク／コンプライアンスの各部門では契約・派遣社員の候補者不足が深刻です。企業は30歳代以下の年齢層を求めるなか、労働市場全体の契約・派遣社員の中核が50代になっており、この人材プールの高齢化が候補者不足の一因となっています。人手不足への理解が広まって採用にも柔軟性を示す企業が増えており、日本語に堪能な外国人の採用も多く見られます。金融業界のアドミニストレーター職では同職種での実務経験だけでなく翻訳・通訳・リサーチ・クライアントサービスなどのスキルセットを同時に求める求人が増えています。