成果主義のメリット

成果主義は結果主義ではない

まず、成果主義のメリットとしては「評価の公平性」が挙げられます。単なる結果主義だけで社員を評価してしまうと、「担当業務の難易度」が無視されがちです。簡単な仕事で100%の達成率を記録した社員は、難しい仕事で80%の達成率を記録した社員よりも無条件で評価されてしまうでしょう。また、社員が長期的なプロジェクトを担当しており、すぐに結果が出なくても会社の将来に大きく貢献している場合も、評価対象から外されてしまいます。成果主義は、業務の過程まで会社が評価することで公平性を保ちます。

給与（人件費）が効率化される

給与などの人件費が効率的になるのも成果主義のメリットです。多くの会社では単に「役職」や「キャリア」などの基準で給料が決まっています。しかし、こうした傾向が強くなりすぎると、「成果を挙げているのに給料が増えない」社員が現れるため、モチベーション維持が難しくなります。成果主義は、社員の評価を数値などによって分かりやすくするため、人件費の割り当てをスムーズに行うことができます。

働き方が効率化される

そして、成果主義が浸透すると、社員の働き方にも変化がでてきます。たとえば、「仕事は終わっていても早く帰ると評価が落ちるのではないか」などの理由から、無駄な残業、休日出勤を繰り返す社員もいます。しかし、こうした行動は残業代の増加へとつながり、結果的には会社に損害を与えます。成果主義によって評価軸が定まっていれば、「成果に伴わないような残業はしない」との共通認識が社内に広がり、無駄な休日出勤や残業を減らすことができます。

部下を成果主義で評価をする時に失敗しないポイント

成果主義を導入しても、かえって社内が混乱するケースもありえます。なぜなら、準備ができていない状態で成果主義を始めようとしても、社員に受け入れられないからです。成果主義による人事評価で失敗をしないために、注意点をしっかり踏まえておきましょう。

評価者のトレーニングを行う

たとえば、「評価者のトレーニング」は重要です。成果主義は主観をまじえず、社員の仕事ぶりを客観的に評価する方式です。しかし、評価者も人間である以上、感情的に社員を評価してしまう危険は消えません。「付き合いがいいから」「明るくて楽しい部下だから」などのひいき目が入ってしまうこともありえます。

評価者には成果主義の基本を研修などを行い、新しい価値観に慣れてもらうことが必要です。そして、本当に客観的な評価が下されていったのか、経営陣が「評価者を評価する」ようにも努めましょう。

また、成果主義にも「臨機応変な対応」を織り交ぜることは大事です。営業職以外の、数字で評価されない部署の人たちの評価を定め、ときには「売上」や「目標達成率」では計れない貢献度を見極めていきます。成果主義の導入によって、一部の部署だけが活気づき、他の部署がやる気を失ってしまうような事態にはならないよう気をつけましょう。

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成果主義と能力主義の違い

成果主義と混同されがちな評価方式が「能力主義」です。能力主義とはつまり、「仕事をするうえでのスキルを評価する」ことです。純粋な売上や達成率は、人事評価においてさほど優先されません。結果だけでなく、仕事をするうえでのプロセスも重要になるため、どう仕事を遂行したのかが深く問われます。

能力主義の基本をなすのは、評価者による「査定」です。一度査定が終わると、基本的には担当業務や部署によって社員の評価は変わりません。イメージとしては日本企業で例えば係長の方が一度査定を受けて再度係長であれば、評価はそのままです。仮に部署が異動になったとしても係長であることが多いでしょう。こうした特性は「異動の際の不満を防止できる」などのメリットにもつながるでしょう。

その結果として、能力主義は社員の定着率を高くするなどの側面も見られます。一度、会社から下された評価はすぐにくつがえらないため、短期的な仕事の成果、売上を気にしなくても働き続けられます。また、上層部に強いコネクションを築けた人は、キャリアアップが有利になるのも大きなポイントでしょう。

能力主義のデメリット

能力主義のデメリットとして挙げられるのが、「定義が曖昧」という点です。何をもって「能力が高い」とするかは、企業ごとに大きく異なります。「目標達成率」や「取り組む仕事の難易度」という分かりやすい基準がないため、往々にして評価者の主観によって評価が定まってしまいがちです。さらに、「能力主義では数字をどの程度考慮するか」についても異論があり、この点についてもやはり、明確な評価方法は決まっていません。能力主義では「評価の理由に納得ができない」と感じる社員も多く、会社側が他の評価方式も柔軟に併用するケースも出てきています。