不安定な経済状態の中を進むことは、会社の将来的な健全性に大きな影響を与えます。人事担当者は経済状況の悪い間に準備をし、改善し始めた際にはスピーディに最良の人材を確保なくてはなりません。

採用の完全凍結

採用凍結は、長期的に見て会社を助けることにはなりません。新たな採用はケースバイケースで決断するべきです。部門長に次の点を確認しましょう。

• 重要なポジションであるか
• このポジションを空けることで、既存のスタッフにストレスが加わるか

採用凍結を避けるには、様々な方法があります。パートタイム/ローテーションあるいはフレックスタイムでも務まるポジションか確認しましょう。派遣社員や契約社員でも、人員数を増やすことなく作業負荷を軽減できる可能性があります。

市況が回復した時に会社がより強く、また競争力のある状態で成長できるように、業界内の有能な人材の採用を継続的な戦略とすべきです。

計画の失敗

経済の低迷状態は永遠に続くわけではありません。自分たちの事業を見つめ直し、人事面での長所と短所を見極めましょう。現在、全ての人事機能を止めている人事部は、景気が上向いてきた時に乗り遅れてしまうでしょう。また今こそ、各企業にとって新たなシステムを導入し、研修材料を更新し、「メンテナンス」に励む最適な時期です。

業績優秀者を軽視しない

景気の悪いときこそ業績優秀者への対応を考える時です。スキルアップあるいは研修が必要かを判断しましょう。これは特に昇給・昇格・賞与を与えられない場合に重要です。業績優秀者に適切に対応することで、自分が大事にされていることを実感し、会社への忠誠心が保たれます。特別休暇や研修、ライフコーチングなど、良い仕事に対して金銭以外で報いる方法もあります。

賢明な企業であれば、基本給を下げるという手段を避けるものです。これを行った場合、市況が上向き始め市場において雇用が活発化した時に、人材の保持において急激な反動が生じるのが一般的なためです。保持促進対策の一環として、重要人材とされる社員の基本給を上げている企業もあります。

面接から採用までに時間をかけない

経済が下降気味でも、優秀な人材は常に引く手あまたです。面接から採用までに何週間あるいは何ヶ月もかけてしまうと、第一候補者を確実に逃してしまいます。求人を始める前に人事担当者は採用における意思決定者全員のスケジュールを確保し、2～3週間で求人を完了させるのが理想です。

直属の上司との面接

採用プロセスの最初のスクリーニングを担当する場合は、当該の職務や課題、求める経歴や経験を完璧に理解しておきましょう。人材コンサルタント会社を通している場合は、求人対象の領域・分野に精通した会社を選び、直属の上司に直に会う機会を検討しましょう。そうすれば採用は早まり、時間と費用が節約できると同時に上司からも褒められるでしょう。