インクルージョンを実現するために必要なこと　

インクルージョンが実現されると、雇用形態や属性に関係なく活躍する場が生まれるため、多様な能力を伸ばす企業文化になり、結果として従業員のエンゲージメントが高まる、イノベーションが起きやすくなる、組織のパフォーマンスが向上するなどの効果が期待されています。

制度をつくることで、ダイバーシティへの姿勢・取り組んでいることを表明できますが、制度づくりだけではインクルージョンの定義である「受け入れられ、活かされている」が満たされたことにはなりません。真のD＆Iを実現するためには、上記で挙げたダイバーシティを認める制度に加えて、社内の文化や考え方を変革していくことも必要不可欠です。では、具体的にどのように取り組んでいけばよいのでしょうか。４つのアプローチについてまとめました。

１．リーダー・人事がD＆Iの必要性を認識する

従業員の模範となるよう、リーダー・人事が率先して体現することから始めましょう。まずは、「ダイバーシティの推進は事業成長の手段である」という認識のもと、何のために実施するのかという目的や事業上の必要性を明確化し、数値的な結果にも結び付いていることを理解することが大切です。

２．アンコンシャスバイアスを外すトレーニング・施策を実施する

アンコンシャスバイアス（無意識バイアス）とは、性別、年齢、人種などで、無意識に偏見を持って他人を評価してしまう行為を指します。

海外の企業では、このアンコンシャスバイアスを外したり、偏見に対してアクションを取るトレーニングを行っています。最近では日本でも経営層向け、管理職向け、全社員向けなど、それぞれの階層や立場に合わせたトレーニングを用意し、全社員のインクルージョン・スキルを高めている企業事例が増えています。

また、アンコンシャスバイアスを外すためのポリシーや制度を整備している企業もあります。例えば、「一切の差別禁止」という方針を掲げて、入社時に研修を行う企業もあります。ほかには、制度として「男女間での給与における差別禁止」「プロセスおよび達成した成果で評価」「エンゲージメントサーベイ（従業員意識調査）の実施」を整備している企業も増えています。

３．心理的安全性が高いチームづくり

D＆Iを推進するためには、意見を言いやすい心理的安全性の高いチームづくりが必要不可欠です。心理的安全性が低い組織では、多様な人材が能力を発揮することは困難です。社内の風通しを良くし、心理的安全性を高める取り組みとして、カジュアルコミュニケーション活性化施策を導入するのも有効です。

カジュアルコミュニケーションは、一般的に業務に直接的に関係のない会話を指します。リモートワークを取り入れている場合は、オンラインでカジュアルコミュニケーションをとる方法を考えましょう。例えば、チャットツールで雑談専用のチャンネルをつくる、こまめにビデオ通話で1on1の時間をとるといった方法などが挙げられます。

せっかく多様な意見を引き出し成果につなげていても、一部の社員にしか共有されていなければ、全体の意識向上や一体感にはつながらないため、意見や情報共有の方法も検討が必要です。例えば、ロールモデルとなる人材の活躍を社内に周知するなどの取り組みも有効です。

４．コンフリクト・マネジメントを行う

意見が出やすくなり議論が活発になると、次に課題となるのがコンフリクトです。コンフリクトは、意見の相違や対立が感情的な衝突となってしまうことを指します。ですが、コンフリクトは適切にマネジメントをすることで、イノベーションを生む、組織活性化のきっかけとすることもできます。
コンフリクト・マネジメントについてはこちらでも詳しく解説しています。

このように、単に制度をつくるだけでなく、コミュニケーションのあり方を見直すことで、「多様性を認め、受け入れて、活かす」というD＆Iの下地が出来上がることが期待されます。