ローパフォーマンスの管理

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ローパフォーマンスの管理

多くの企業は求人・採用計画はあるものの、採用者の入社後のパフォーマンス管理計画までを作っていないケースが現状です。部門の再編や新しいチームの採用に比べ目立ちはしませんが、パフォーマンスの低迷を管理し軌道修正することは、事業の成否と収益に大きく影響します。

管理職の重要な役割の1つは、チームのパフォーマンスレベルの維持です。パフォーマンスが落ち始めた場合、さらに下げないようバランスを取って対処法を決める必要があります。目標の明確化はパフォーマンス低下を防ぐ鍵です。定期的なレビューはこれらの目標を基準に行うべきです。それによって会社と社員の両方が、各個人の職務に求められるものを認識できます。社員の目標が定期的に達成されていない場合、どのような措置を講じるべきでしょうか。まず問題の内容を確認し、パフォーマンスの落ち込みの原因を突き止めましょう。そうすることで改善策を見出すことができるでしょう。

ローパフォーマンスの特定

特定の社員が求めるレベルの仕事をしていないと判断するには、何らかの基準があらかじめ存在し、社員がそれを自身に課されている事を知っていなければなりません。これには当然ながら、社員と直属の上司および経営陣の明確な評価手段が必要です。幅広い種類の評価ツールがあり、会社のニーズや種類によって手法も異なります。

  1. 詳細な職務記述: 職務と成果が詳しく書かれることで、測定可能な枠組みが設けられます。
  2. 数値: 現実的かつ達成可能な目標を事前に設定することは一般的であり、標準的なパフォーマンスの数値も定まります。
  3. 品質管理: 主に顧客に対応する仕事において活用され、質の高いサービス提供が欠かせない場合に最も有効な目標です。
  4. コンピテンシーの枠組み: 優れたパフォーマンスを得るのに必要な行動を目標とします。

ローパフォーマンスの原因

ある社員が必要な基準を満たしていないことが明らかな場合、原因を特定しなければなりません。これによって対処法を示せるだけでなく、当該社員の士気を下げるなどの、人的資産の無駄使いも未然に防げます。ローパフォーマンスの原因は人によって異なり、是正措置も様々です。原因を正確に見極めることが重要となります。

  1. その仕事に対する努力が足りない
  2. 能力・スキルが足りない
  3. 病気あるいは怪我による影響

ローパフォーマンスを正す

  1. 是正措置を下す前に非公式のミーティングを持つことは、パフォーマンスが落ちている具体的部分を特定し、次回面接日までに達成すべき目標を定める上で有効です。ただし、万が一訴訟に至った場合に懲戒手順を裏付ける証拠として使えるように、パフォーマンス関連のあらゆる話し合いは書面化するべきです。
  2. パフォーマンスを後日振り返り、改善の有無を判断しましょう。十分な改善が見られた場合は、さらなる是正措置は不要です。ある程度の改善を示した場合は、さらに改善すべき分野を特定し、次回の評価日を設定するといった方法があります。
  3. それでも大きな改善が認められなければ、雇用者は懲戒あるいは解雇の手順を考慮する時です。適切な懲罰は状況によって異なりますが、解雇以外に解決策が見出せない場合、雇用者には過去の懲戒措置の前例に基づいて然るべき手順を講じ、解雇を正当化できるようにする必要があります。

ローパフォーマンスへの対処は、容易な作業ではありませんが、チーム全体のパフォーマンスレベルを保ち、本人に改善のチャンスを与えるために必要な措置です。

 

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