【営業・マーケティング】グローバル人材 採用動向レポート 2019

Sales and marketing

営業&マーケティング

医療機器2018年はCEO、事業部長などの採用が活発でした。日本に支社を持たない欧米などの医療機器メーカーが日本に参入する動きが数年で高まっていることが主な背景です。さらに、新規参入に加えて外資同士の経営統合も相次ぎ、中小・大企業を問わず市場の競争は色濃くなっています。日本のリーダー陣を変えることで競争力を高めたいという狙いからエグゼクティブ採用に踏み切った企業も多くありました。

2019年は即戦力人材の採用が増えることが予想されます。前出のエグゼクティブ需要がさらに高まることに加えて、スペシャリストの集団を束ねるマネジャークラスの採用が増えることが見込まれます。外資系企業はスペシャリストが集まりやすい組織ですが、スペシャリストは確保できても、薬事、品質保証、マーケティングなどの専門職種では統率できる中間・上級管理職は人材プールの枯渇が顕著なため採用できていない医療機器メーカーが中小を中心に数多くあります。40歳前後で、英語と日本語が扱えるバイリンガルのエグゼクティブ経験者、マーケティング/品質保証の経験を持つマネジャークラスの候補者の引き合いは一層強くなるでしょう。

今後1〜2年にかけては営業組織の見直しが予想されます。但し、優秀な人材を恒常的に補充することで競争を維持したい考えは引き続き鮮明です。高齢化の進行で市場の成長性・安定性への不安が少ないため、厚生労働省の価格見直しなどの外部要因があっても医療機器メーカー各社の採用件数が大幅に前年を下回ることはなく、安定的に求人が出るでしょう。

2018年にロバート・ウォルターズ・ジャパンを通じて医療機器メーカーに採用された転職者の多くは、内定時に前職に比べて10%ほど高い給与額の提示を受けました。経験・スキルへの評価を給与額に映すことで、競合他社を引き離したい意図が表れていると考えられます。2019年もこの傾向は続くことが見込まれます。

製薬

医療機器業界と同じく製薬業界でもグローバル化の波を受けて、エグゼクティブの採用ニーズが多くなっています。

厚生労働省の薬価見直しや特許切れ医薬品などの外的要因による収益増減にも対応できるスリムな構造に向けて、組織を効率化する動きが広がっています。医療情報担当者(MR)、臨床開発の外部委託も進んでいるため、2018年は医療品開発受託機関(CRO)での臨床開発モニター(CRA)の増員がありました。製薬会社では、外部委託の進んでいないメディカルサイエンスリエゾン(MSL)/メディカルアフェアーズのポジションと、臨床開発マネジャーとしてCROを管理するように委託先の管理を担える経験豊かな人材の採用が増えています。

医師を採用して競合に対抗する企業も増えています。数年前から見られ始めたメディカルアフェアーズ、臨床開発/治験、安全性情報の3機能に医師を据える動きが業界全体に段階的に浸透したことを裏付ける、新たなトレンドです。但し実際の医師採用の中心は、製薬会社未経験の医師に留まりました。海外拠点のカウンターパートとなる上層部の立場・重要な職責を担うには英語にも堪能でなくてはなりません。

ほとんどの企業は、採用オファー時に候補者の現職に比べ10〜15%高い給与額を提示しています。また2018年には管理職・エグゼクティブなどの要職を中心に、日本の人事部ではなく、APACの人事部が直接リクルーターと連携して採用するケースが急増しました。日本の製薬市場の事情や、人材不足・採用難といわれる労働課題などに、日本の実情に自ら触れて理解を深めたいという考えがあるようです。もうひとつはスピード感。APACの人事が採用を直接担うことで、採用判断の意思決定が早まっています。他業界では国内拠点に採用機能を持たずもシンガポールなどAPAC拠点で一括採用している企業も多くあります。製薬業界でもこの流れが生まれつつあるといると言えそうです。

2018年は、関西でも製薬・医療機器メーカー・ライフサイエンスを含むヘルスケア全領域でスペシャリスト採用が活発でした。特に製薬メーカー各社によるMSLの採用は数も多く、人材不足による候補者優位の売り手市場が続いています。MRに代えて、企業はMSLを増員しておりますが、ジェネリック薬品の企業では、採用を減らしています。医師の需要も高止まりなほか、2017年に続いて、規制遵守に関する業務を担うレギュラトリーアフェアーズ/安全性情報/ファーマコビジランスの採用も増えています。規制のグローバル化が加速しているため英語力が必須となっており、外資系CROでは、CRA需要の高止まりが続いています。関西圏内で転職の場合は、現職の年収に比べて平均10%前後高い給与額の提示を受けています。

消費財・サービス

コンビニ、ドラッグストアでの売上高が好調に推移したことから、2018年は更なる成長を狙う日用消費財業界では営業、トレードマーケティング、ショッパーマーケティングの体制を強化する動きが目立ちました。しかし、2019年秋にラグビーの世界大会、翌年に東京五輪が開催され、インバウンド好調の勢いがさらに増すといわれるなか、消費財各社はコンビニ/ドラッグストアでの売上増に向けて、この3機能での採用を2019年も強化するものと予想されます。

2018年は家電メーカーによるアカウントマネジャーの採用が目立ちました。家電販売店向けの営業活動を担うという従来どおりの仕事内容ですが、こちらもインバウンド需要への膨らむ期待からスペシャリストを増員またはアップグレードし、販路の獲得/保持/活用にしのぎを削る業界の様子を映します。マーケティングでも競合ブランドに対抗しようと、プロダクトマネジャーを新たに採用、または入れ替える動きも見られました。先の日用消費財業界と共通して見られるのは従来のマーケティングミックスを、店頭重視へと切り替える動きです。2019年の採用活動も、この店頭重視の概念に直接的に関わるポジションの採用に重点が置かれるでしょう。また、数年前に大手外資系の新規参入の相次いだファストフード業界では、参入後の業績好調を受けて組織の強化に踏み切る外資系企業が多く、2018年は営業職、マーケティング職、上層部などでの増員が目立ちました。

日本は飽和市場でありつつも、訪日外国人の増加で成長に期待が寄せられるほか、シェア争いも顕在化しています。業界経験のあるスペシャリストの人材需要は2019年も更に高まるでしょう。人材需給の厳しさはありながらも、消費財・サービス業界のコーポレートオフィスの採用では給与相場に大きな変動は見られませんが、豊富な経験と高い語学力を持つ優秀な候補者を確保するためには、競争力のある給与の提示は欠かせません。さらに、審査・採用プロセスのスピード感の重要性も年々高まっています。

業界全体を通して2〜5年程度の経験を持つ若手層、5〜10年目の若手〜中堅層への引き合いが特に強まっています。さらにマーケティング職では英語力に対する要求が引き上げられ、従来のビジネス会話レベルでは足りず、流暢〜ネイティブレベルの日英バイリンガルを好む企業が増えています。

小売

景況感に加え、オリンピックを間近に訪日観光客数も右肩上がりに推移し続ける日本では、小売ビジネスも引き続き好調です。全国の都市圏では店舗の増幅や新規出店が相次ぎ、販売員の採用活動は特に活発です。

コーポレートオフィスのポジションの採用は主に欠員補充ですが、業界での経験が豊かで英語が扱えるバイリンガル人材の引き合いは依然として強く、候補者優位の売り手市場化が進んでいます。ファッション、スポーツ、ビューティー、ジュエリーなど各分野の第一線で活躍中のプロフェッショナルを同じ分野で即戦力として採用したい企業が多いなか、英語力への要求も従来以上に高まっています。しかし日本の人材市場ではバイリンガル人材の需給が逼迫しています。そのため、体制強化や国内事業拡大を急ぐ企業などでは、ジュエリーからファッション、ファッションからスポーツやビューティーへと、分野を跨いででも優秀な人材を確保しようといった動きも散見されるようになりました。

また市場のデジタル化が加速し、マーケティングではデジタルメディア、ソーシャルメディアの存在感が年々高まっています。そのためPR/マーケティングスペシャリストの採用では、デジタル施策による消費者エンゲージメントの重要性を理解し、デジタルに携わった経験を持つ人材を求める企業が増えています。さらにEコマース事業の拡大、クライエンテリング強化などの影響でCRMスペシャリストの採用も増えています。この傾向は今後さらに広がるでしょう。

統合型リゾート実施法(カジノ法案)の成立を受けて、IR施設および周辺の商業施設開発の計画が進めば、外国人客の応対を担えるバイリンガルの販売員の採用活動も増えるでしょう。

優秀な候補者の場合は内定時に現職よりも10〜15%高い給与の提示を受けています。日本国内のビジネスは堅調で拡大・出店も多く見られる一方で、他国などグループ全体の業績が振るわない企業も少なくありません。そのため日本では転職市場の売り手優位化が顕著でも小売業の転職者の給与の平均相場は一昨年からほぼ横ばいで推移しています。小売業は女性活躍が進んでいることもあり、ワークライフバランスの充実化を提唱している企業も増えており、一定数の候補者では転職を決断する上でのポイントのひとつになっています。

2018年もラグジュアリーブランドの販売員の求人が多かったものの、京都・大阪エリアではバイリンガル人材需給の逼迫が深刻なため、人材を必要数確保できていない企業が多く残っています。2019年も需要は高止まりのため、採用難は続くことが見込まれます。

ホスピタリティ

ホスピタリティ業界は、オリンピックを前に訪日観光客需要も好調でホテル開業が相次ぎ、国内ビジネスの拡大が加速しています。統合型リゾート実施法の成立を受けて、カジノ施設、エンターテインメント施設および周辺の宿泊・MICE・商業施設開発の計画が進めば、外国人客の応対を担えるバイリンガルのホスピタリティスタッフの大規模な採用活動が始まるでしょう。さらに営業職、マーケティング職、ジェネラルマネジャーなどのポジションでも人材需要が膨らみ、新規参入各社の採用活動時期が重なるため激しい人材獲得競争に至ることが予想されます。

ホテル、エアラインなど各業界で競合他社に転職するケースが多いのもホスピタリティ業界の特徴です。ホテル業界ではオリンピックを前に事業規模を大幅に拡大するホテルグループが多く、少ない人材を巡って人材争奪戦が繰り広げられています。このようにホスピタリティ業界の経験を持つバイリンガル人材の国内需給はすでに逼迫しているなか、万博誘致・IR施設開業が実現すれば他業界で活躍する人材・外国人人材の受け入れにも柔軟にならなければ採用難度がかなり高くなるでしょう。2018年には早速、条件の柔軟化が見られはじめました。営業職・経営層などでは業界内からの転職が引き続き主流ですが、ジュニア層・ミドル層の営業職では他業界でのBtoB営業の経験を持つ人材を採用するケースが多く見られました。また、マーケティング職ではファッション、ビューティー、ジュエリーなど他業界からの転職も増えています。かつては経営層での採用が主だった外国人活用も、幅広いポジションで見られるようになりました。

ホスピタリティ業界の転職では、引き続き給与とブランドが重要視されています。採用オファーで提示される給与額は候補者の現職での年収に比べて平均10〜15%高くなっています。人材の需給バランスから2019年以降は候補者優位の売り手市場化がさらに進むため、給与水準の上昇が見込まれます。

関西でもインバウンド好調の影響でホテル/エンターテイメント/エアライン業界の幅広い職種で人材需要が伸びています。関西では日・英の2ヵ国語が扱えるホスピタリティ分野のスペシャリストは需給の逼迫が特に深刻です。さらに、採用を担う人事職でも人材不足が顕著なため、ビジネス現場に配備する人材の採用活動にもスピード面などで影響が出ています。2018年は、そうした都合から優秀な人材を、審査・選考プロセスで逃してしまうケースが多数見られました。2019年も求人数は増え続けることが見込まれるため、経験が豊かな即戦力を確保するための採用担当者育成などのテコ入れもより求められるでしょう。

デジタル/オンライン

デジタル人材の採用需要は伸び続けています。既存企業が軒並みデジタル事業の拡大を進める一方で、新規参入企業も相次いでいるため求人数に対して候補者数が足りない状況が続いています。経験のある人材の争奪戦が進み、2018年は給与水準を上げて確保する企業に加えて、経験値が採用条件に満たなくとも採用して確保し、研修・OJTを通じて育成する企業も散見されました。

小売・消費財業界では、Eコマース事業の拡大にともなう増員と同時に2018年はデジタルマーケティング体制の強化を進める動きも目立ちました。そのためこの領域の経験者への引き合いはとても強く、専門性と経験の十分な人材の供給が、需要に対して圧倒的に不足しています。2017年まで、デジタルマーケティング職の採用は主に若手層を中心とした人数確保だったのに対して、2018年はシニアレベルのデジタルマーケッターを採用し、体制だけでなく戦略面の強化を図る企業が増えました。この動きは2019年も続くことが予想されます。

このように日本はデジタル広告市場としての規模も大きいため、アドテック事業者による採用活動も活発です。AIなどの先進技術を用いてユーザーの情報を活用したデジタル広告の普及が進んでいることから、最適化関連の新しい広告商品を開発・提供するアドテック企業が増えており、そのため最新のデジタル広告に詳しい営業職、コンサルタントの採用が増えています。

ヨーロッパの新たなデータ保護規則(GDPR)の話題から、国内でも個人情報保護法や著作権法(肖像権など)の遵守意識が高まり、2018年はコンプライアンスに明るいマーケッターやトレーナーの採用に踏み切る企業が目立ちました。さらに、2018年はデジタルマーケティング部内にプロジェクトマネジャーを据えることで新サービス/新商品、キャンペーンなどビジネス戦略と事業全体のカレンダーに沿ってマーケティング施策を投じる体制を整える動きも高まりました。こうした傾向は2019年も続くことが見込まれます。このように、デジタル人材を巡っては求人数が伸び続けているため、需給バランスの都合から、給与相場も上がっています。2018年に当社を通して採用オファーを受けた候補者の大多数は、現職の年収よりも20〜30%高い給与額の提示を受けました。

ITソフトウェア

好調なクラウド事業、IoT事業に加えて2018年はRPA、ビッグデータ、AI関連事業への実需が出てきたことから、ソフトウェアの営業人材の需要は全面的に高止まりの状況にあります。

クラウド領域を中心に、特に増えているのがソリューション営業を担える営業人材です。クライアントのニーズは一定数の商品を導入することから、経営課題・既存ソフトウェア/システム運用による課題を発見し複合的なサービスを導入して解決することへとシフトしています。そのため、多数の商品への幅広い知識に加えて、コンサルテーションスキル、ソフトウェア/システム上の課題発見・解決能力を持ち合わせた優秀な営業人材が必要とされています。

クラウド、IoT、エッジコンピューティング、高度なデータ分析、機械学習などの先端技術は、自動運転技術の開発を始め、工場自動化(FA)、サプライチェーンなど様々な事業に向けて開発と導入が進められています。こうした需要を受けてクラウド、RPA、IoT、ビッグデータ、AI分野を中心に既存企業での大規模な増員と、相次ぐ新規参入企業での採用活動が同時期に行われていることから、人材需給は逼迫しています。特に海外本社などとの連携や情報収集などの面で英語を扱え、国内のクライアント企業に対して日本語で営業・課題解決の提案などを施せるバイリンガルの営業人材の供給は、需要に対して圧倒的に不足しています。

優秀な人材に対しては中途採用時の予算に対して柔軟な姿勢を示す企業が増えており、多くの候補者が採用オファーを受ける際に現職に比べて20〜30%高い給与額の提示を受けています。また転職を決断する際に企業文化や経営層の理念/人柄を重要視する傾向も若手層を中心に強まっています。候補者優位の売り手市場化は2019年以降さらに進むことが予想されるため、採用プロセスの短期化が一層重要になるでしょう。

ITインフラ&サービス

ITインフラ&サービス分野では業界経験に対する要求を緩和する動きが広がり、研修を受けて即戦力へと成長する見込みのあるジュニア層の採用が大部分を占めています。

通信各社は2019年、20年にかけてコンテンツ・サービス事業の拡大を計画しています。ソフトウェアの経験を持つ若手人材をこれによって引き寄せ、採用を有利に進めるでしょう。これは同時にソフトウェア分野で働く若手の営業スペシャリストの引き合いがさらに強まることも意味します。モビリティの成長を受けて、モバイルブロードバンド領域での営業経験を持つ営業スペシャリストの引き合いは強くなっています。一方で、通信業界ではソフトウェア分野に移ろうといった営業人材の動きが広がっているため、通信各社が優秀な人材を確保しようと採用オファーを出す際に提示する給与の水準を上げています。

情報・マーケットデータサービス分野でも営業人材の採用が活況です。データユーザーとなるクライアント各社はデータの正確性への要求を高めているため、大手各社および新規参入各社ともにR&Dを強化しています。業界を問わずデータ収集・活用が進むなか、顧客情報、業績などあらゆるデータをさまざまなリスクから守るデータセンター、データストレージの需要は2019年も続伸が見込まれるため、データセンター、データストレージ分野でもソリューションセールス/スペシャリストの需要がさらに高まるでしょう。

GDPRなどを受けて個人情報保護の意識も高まるなか、通信キャリアにはセキュリティ体制の強化が求められています。そのため2019年はセキュリティセールスの実務経験とクライアントとのネットワークに強みを持つシニアレベルの営業スペシャリストの需要がさらに高まるでしょう。最先端のサイバーアタックへの防御ニーズは日々高まっており、企業だけではなく、政府・官公庁・自治体など公共機関への営業経験のある候補者への引き合いも強まっています。IoT技術の導入に向けて、幅広い業種の企業各社にネットワークソリューションを売り込める、通信業界での経験が豊富な営業スペシャリストの需要は続伸するでしょう。

採用オファー時に提示される給与額は現職に比べ平均15%高くなっています。各社が軒並み若いソリューション営業人材を採用を狙うため、若手の候補者の場合、商品にかかわらずIT分野での営業経験があり、ビジネスレベルの英語を扱えれば、求職時に数件の採用オファーが提示される傾向にあります。

契約・派遣

柔軟な働き方に対する理解が雇用主/働き手の双方で浸透が進み、2018年も契約・派遣社員の求人数が増加を続けました。女性活躍推進の浸透も後押しし、産休・育休取得者の欠員補充ニーズも伸び続けています。

プロジェクトコーディネーター、社内通訳・翻訳、プロジェクトアシスタントなどデジタル/オンライン分野の求人では、新規プロジェクト/新規事業の立ち上げに際して契約・派遣で採用し、プロジェクト/事業の継続目処が立つと正社員に登用するといったケースが増えています。

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