「新卒研修」も「オンボーディング」に刷新

比較的短期間で「戦力」となる即戦力・ポテンシャル人材を通年で採用すれば、入社後の研修に求められるものも必然的に変わってきます。

人材不足による採用競争の影響から、この数年では内定者研修を行う企業も増えていますが、「新卒研修」が一般的であるという慣習には大きな変化は見られません。新卒研修では3ヵ月前後の期間、企業理念にはじまり、社会人としての考え方、ビジネスマナー、業界の専門知識などを座学（Off-JT）を中心に行います。しかし、これに対して、外資系など兼ねてから通年採用を行ってきた企業では「オンボーディング」が主流です。

会社のビジョンや事業戦略のオリエンテーションにはじまり、ビジネスエシックス（企業倫理）・コンプライアンス研修を経て、仕事で使うシステム・ツールのトレーニングを受ける――。ここまでの流れは新卒研修に共通しますが、新卒研修との大きな違いは「長期的なプログラムを通じてチームに迎え入れる」といったオンボーディングの目的そのものにあります。先に挙げたとおり、キャリア・経験のある人材、役職のつくポジションで入社する人材もいるため、一人ひとりのジョブディスクリプションと経験・能力に合わせたオンボーディングプランを準備するのです。オンボーディングプランでは、最終的なゴールを設け、それまでに仕事に必要なスキル・知識が十分に備わり、企業文化になじんでチーム・会社の一員として業務を遂行できるように組み立てます。30日・100日などの節目にレビュー（成長評価）を行い、オンボーディングの成果を確認し、プランを調整できるようにします。

もうひとつ重要なのが「評価システム」です。新卒・中途という概念がなくなれば、会社の在籍年数や年齢で評価されるのではなく、「能力」と「成果」を評価基準とした評価システムが不可欠です。

従業員の専門性を高める施策の大切さ

従来の日本の社員教育は社内研修が中心で、社員を外部の専門家に触れさせるなどのオフサイトトレーニングのような、専門性を高める教育はあまりなされていませんでした。加えてジョブローテーションのような、ジェネラリスト型のキャリア形成が中心であり、個々の専門性を高める方向には向いてきませんでした。

大学院に通うなど、生涯継続した学びである「リカレント教育」の重要性が叫ばれているのも、専門性の高い人材が求められていることが背景にあると言えます。世界に伍するプロフェッショナル人材を確保するには、その人の専門性がどのように活かされるか事前に明示するという「ジョブディスクリプション型」の採用が鍵であると言えるでしょう。