「ハイブリッド型」勤務で押さえておきたい燃え尽き症候群への対応とは？

コロナ禍では感染拡大防止の観点から、在宅勤務（テレワーク）とオフィス勤務を組み合わせた「ハイブリット型」の働き方が主流になっています。アフターコロナの働き方としての定着も考えられるハイブリッド型の勤務では、オン・オフの切り替えの難しさや、情報共有・チームワークの減少などを理由に、ワークライフバランス、ウェルビーイングへの懸念も度々取り上げられています。この記事では、ハイブリット型または在宅勤務の下でも社員が私生活と仕事の調和を保ち、やりがいと充実感を持って仕事に向き合うための施策をご紹介します。

なぜ燃え尽き症候群に注意しなければならないのか

ロバート・ウォルターズが世界31ヵ国で行った調査に回答を寄せた会社員の82％がコロナ以前にも燃え尽き症候群を経験したことがあると答えました。コロナ禍でテレワークを導入する企業が増えたことで、仕事・私生活それぞれに充てる時間の線引きに難しさを感じるなど、燃え尽き症候群（バーンアウト）のハイリスク層がコロナ前より増えているともいわれます。企業の大きさによっては体調不良による欠勤日の総数が年間数万日～数百万日にも上るなか、燃え尽き症候群による社員のパフォーマンス低下・欠勤が加わると、生産性にも多大な影響を及ぼします。時には残業や過密なスケジュールが避けられないこともありますが、過労やストレスが長期化するのは、リテンションの面からも避けなければなりません。

社員の燃え尽き症候群への対策

それでは、社員のバーンアウトを防止するためには、どのような対策が必要なのでしょうか。このセクションでは、社員のウェルビーイングと生産性のレベルを最適化するために、組織が採用できる6つの対策をご紹介します。

1. 仕事量を管理する

仕事を任せる際には、期待値を明確に伝えましょう。タスク遂行のために不要なミーティング・資料作りに時間を割くなど、意図せずプロセスを複雑化させてしまっているケースも少なくありません。長期間かかるプロジェクトの場合は、タイムラインやタスクリストを定期的にレビューし、スケジュールが過密になっている時期には優先順位を設けましょう。ビジネスへの影響が大きいものを優先的に対応できるよう、作業時間を要すタスクに集中的に取り組める時間も設けましょう。

また、燃え尽き症候群を防ぐためには、有給休暇の取得も効果的です。半年ごとに1週間、3ヵ月ごとに3日間など頻度や日数は人それぞれですが、定期的にリフレッシュ期間を持つと、仕事に積極的に取り組むのに十分なエネルギーをチャージでき、デスクに向かっているだけでは思いつかなかったアイデアが生まれるなど、休暇後の生産性・仕事に取り組む際の充実感が向上するでしょう。

2. 社員の自主性を尊重する

燃え尽き症候群の一因には、達成感・やりがいの欠如が挙げられます。「職場で自分の能力が発揮できていない」または「仕事の進め方に対する自主性が尊重されていない」と感じているなどがこれに当たります。

この問題に対処するためには、まず重要な意思決定に参加させるという方法が有効です。自分の仕事と事業戦略・業績との関わりを直接的に感じ取ることができるため、仕事に対するオーナーシップを育めるほか、自主性を伸ばすことにもつながります。一人ひとりの社員が、自身の専門性を活かして会社のビジネスに貢献できているといった達成感・やりがいを日常的に感じられれば、燃え尽き症候群リスクを回避しやすいと考えられています。

3. 成果を評価する

あなたの会社では、何パーセントの社員が「自分の仕事を正当に評価してくれている」と感じているでしょうか。貢献に見合う報酬を受け取っていると感じているか否かは、燃え尽き症候群（バーンアウト）を防ぐ上でも大切な指標です。労働時間の長さなどではなく、仕事によって達成した成果を基準に評価する成績評価制度も燃え尽き症候群を防ぐためには不可欠です。

また、特に功績の著しい社員については、タウンホールミーティング、部署ごとの全体会議など多くの同僚たちの前で表彰し、社内広報ビデオ、社内SNSなどのコミュニケーション・ツールでも公表しましょう。バーンアウト対策だけでなくモチベーション向上にも効果が期待できるアプローチです。

4. ワークライフバランスを奨励する

スタッフのワークライフバランスを奨励する上では、管理職が自ら健康的なワークライフバランスを推進し、模範となることが大切です。在宅勤務・フレックスタイム制などで、オン・オフの切り替えが難しい場合には、チーム内で互いの業務時間帯を予め共有する方法を定め、ミーティングを共通の勤務時間内に設定するようメンバーに徹底するなどの方法があります。「就業時間後はメールをしない」というチームポリシーを設けるなども、社員がお互いのプライベートな時間を尊重し合ってワークライフバランスを維持するのに効果的です。

5. 帰属感を感じられる文化をつくる

ロバート・ウォルターズが実施した調査によると、2021年に国内のプロフェッショナルが雇用主に最も期待することは、「ベストを尽くす意欲を掻き立ててくれる同僚・職場文化の存在」でした。

同僚との間に意味のある人間関係を築くことは、社員同士が互いにつながりを感じ、仕事に従事するために大変重要です。帰属意識を醸成する方法の一つとして、オフィス以外の場所で全員が一緒にできるチームビルディング活動（オフサイト）を企画することが挙げられます。食事、スポーツ、ボランティア活動など対面で集まって行うもの以外にも、オンラインでクイズ大会を行うなどもできます。こうしたバーチャル環境で集まれる企画であれば、コロナ禍でも取り入れやすいでしょう。

6. コミュニケーションを通じて状況を把握する

在宅勤務、時差出勤のもとでは、従来に比べると社員の燃え尽き症候群の兆候に気づく機会も減っています。燃え尽き症候群に関連するような行動、態度、パフォーマンスの変化に目を配るようにしましょう。1on1ミーティングなどを通じてマネジャーが各スタッフを本人からヒアリングするほか、従業員エンゲージメントアンケートを毎月・毎四半期など対処が間に合うペースで定期的に実施し、各スタッフの仕事への達成感・健康状態・ストレス度合いなどを確認しましょう。

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