【経理・会計】グローバル人材 採用動向レポート 2019

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金融サービス

2018年はフィンテック事業会社の採用が急増しました。仮想通貨、ファンドなど金融ビジネスに明るいことが評価され、多くの銀行出身者がフィンテック分野に転職しています。仮想通貨を巡ってはサイバー攻撃による流出の騒動を受けて、金融庁が規制を厳重化していくことが見込まれるため、各社は規制遵守に向けた体制強化に踏み切りました。仮想通貨大手では、監査人材、内部コントローラーを大量採用しており、この動きは2019年はさらに広がることが予想されます。新興・成長分野のため経験・知識に富んだ即戦力人材を求める一方で、経営陣が比較的若いことやテクノロジーへの精通度といった都合などから年齢層に対する要求も明確です。一方で、大手金融機関に比べ採用予算は限られるケースが多くとも、将来性やビジネスの面白さを決断材料に転職を決める若手~中堅人材も少なくなく、フィンテック各社では比較的順調に人材を獲得できています。

2018年の金融機関での財務・会計関連職の採用活動は欠員補充が大部分を占めました。外資系投資銀行などでは、高い英語力への要求と同時に金融庁の対応を含む仕事など日本語力の要るポジションのみを欠員補充するなどして組織のスリム化が進んでいます。生産性向上の意識が高まるなか、RPAなど最新技術を導入して迅速なビジネスを可能にする体制を築く動きが財務・会計領域でも広がっています。そのため各社はデータとテクノロジーに明るい専門人材を求め、2018年は財務プロジェクト、監査プロジェクトなど個々のプロジェクトでデータアナリストの採用に積極的です。プロジェクトマネジメントオフィス(PMO)でも財務人材の求人も散見されます。

保険業界でも異業種からの保険事業参入が見られるのと同時に保険大手各社がインシュアテックによる合理化・効率化に着手したことから、2018年は保険業界での実務経験を持つ財務・会計・監査人材を求める求人が常に出ていました。活発な採用活動は2019年も続くことが予想されます。

日本語と英語を扱える若手の公認会計士への需要が高いなか、人材プールは小さく、供給が需要に追いつかない状況が続いています。課長クラス以上など上層部の候補者は比較的多いのに対して、現場を担う若手のバイリンガル会計士は少ないのが現状です。金融業界のみならず、あらゆる業界で会計士が必要なため、優秀な候補者1名に対して、3社以上オファーが出るといったケースも増えています。IT企業、製薬会社など成長性の高い分野では金融業界に引けをとらない給与額を提示する企業も多く、優秀なバイリンガル会計士を巡る人材争奪戦が加熱しています。また業務成績の良い社員には基本給だけでなくボーナスでも待遇差をつけようといった動きも同時に広がっています。

さらに若手層は給与面だけでなく成長性や事業内容に高い関心を抱ける企業を選ぶ傾向が他世代よりも強く見られます。先述の金融機関のようにスリムな組織では特に昇進の天井が見えやすいことが多いため、優秀な人材には待遇を見直すまたはアップグレードするなどのケアが欠かせません。

商工業

2018年はFP&Aを中心に活発な採用活動が続きました。ビジネスの好調を受けて、日々の業1年以内の転職を計画69%OVERVIEW14績を詳細に分析・予測し、経営計画に携われるFP&Aを新たに採用したいと望む企業が増えています。また、シニアアナリスト、アナリストの増員も見られます。FP&Aの求人では、公認会計士(CPA、USCPA)、MBAといった資格と数的素養だけでなく、ソフトスキルへの注目が高まっています。外資系企業ではバイカルチュラル、外向的な人材が好まれるほか、ビジネスの現場(営業・マーケティングなど)との折衝力、経営課題への打開策を数字・ファクトをもとに提示できる戦略的思考・積極性を評価する傾向が強まっています。

経理ではアカウンティングマネジャー、アナリストなどを除く大部分はオフショアが進み、2018年も欠員補充の採用が中心で、求人数・採用数ともに前年を下回りました。アカウンティングマネジャーと上層部(コントローラー/ファイナンス・ディレクター/CFOなど)では欠員補充の採用が一定数ありました。アカウンティングマネジャーの場合、国内拠点で統括するチームは比較的小規模ですが、オフショア先との連携を求められるためリーダーシップ、コミュニケーション力などのソフトスキルも求められます。会計・経理のポジションでは簿記1級(または2級)などの資格のほかに数的素養、几帳面さ、注意力の高さといったスキル・資質も欠かせません。同業種での経験は優遇されますが、採用条件上必須とされることはほとんどありません。ただ、製造・ヘルスケアなどの業界の求人では、全くの未経験者では商品や商品サイクルへの理解を深めることが難しいため、同業種または慣習の近い業種からの転職者を求めることもあります。また、コントローラー/ファイナンス・ディレクター/CFOなどの上層部の採用では公認会計士(CPA、USCPA)、MBAなどの資格も優遇されます。

高い数的素養を備えた金融業界出身者が製造・ヘルスケア・消費財・小売などの異業種に移るといった人材の動きも広がっています。特に2018年はデジタル/IT分野への転職も目立ちました。高齢化が続き市場として安定視されている医療・製薬・ヘルスケア業界への転職も増えています。金融業界に比べて給与相場は低いため、年収が下がるケースも少なくないなか、将来のキャリア展望の観点から成長性の高いビジネスへ移ることを目的とする候補者も多くワークライフバランスの充実を好む候補者を中心に採用は成功しています。給与額は転職の最大の動機ではないといった傾向が年々強まっており、事業内容、成長性、ブランド、社会貢献が転職の決め手として重要視されています。従来は大手企業に比べると応募を得づらかったスタートアップ企業でも、デジタル/IT分野など事業の成長性で注目を集める企業では求人への応募も増え、人気が高まっています。

人材需給のバランスから採用時に提示される給与の相場が数年前に比べて上がっています。同一企業に長く勤めた候補者よりも複数の企業で働いてきた人材を好む企業も増えており、多様な職場環境・企業文化・価値観への順応力・柔軟性を評価する動きが広がっています。そうした企業では新しいアイデアを生み出しビジネスに付加価値を創出するために積極的に外部人材を取り込んでいます。賃上げの鈍い日本では、こうした企業の姿勢の変化を察知し、人材不足・売り手市場をチャンスと捉えて転職を視野に入れるプロフェッショナルが増えています。かつての終身雇用の概念は消えつつあり、上層部の場合は5年、若手層の場合は3年が転職を視野に入れる勤続年数の目安となっています。関西でもFP&A需要は引き続き高く、経営側に数字を提出するだけでなく数字をもとに収益を上げ、成長を遂げるための対策も提案できなくてはなりません。分析力に長けているだけでは足りず、戦略的なアプローチが求められるほか、高い英語力も重要です。契約・派遣財務・会計部門で紹介予定派遣の求人が増えています。一定期間の実務を通じて企業文化との相性・成績などをもとに適正を判断し、その上で正社員への登用を考える企業が増えていることも背景にあります。

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