【アフターコロナ時代の人事部】新たな役割とは

新型コロナの影響下で、私たちの働き方は急速に変化しています。

テレワークによる生産性への影響がほどんど見られないといった調査報告が相次ぎ、出張費・オフィス賃料の節約に期待を膨らませる企業も少なくありません。コロナ禍で急速な広がりを見せる業務自動化（単純作業のオートメーション化）の勢いもあいまって、仕事の内容・進め方もまた様変わりを続けています。こうした職場の激変期において、人事ビジネスパートナー（HRBP）には数多くの新たな役割が求められています。従業員が新時代の業務に適応していくために押さえたいポイントは次の通りです。

人事部は「戦略パートナー」

労務管理の大部分を自動化して、日常的な事務作業の量を大幅に減らすことでこれまでとは別の部分に時間・マンパワーを充てられるようになるなど、オートメーション化は人事部の業務内容にも変容をきたしています。トレーニング・人材育成の仕事では、Eラーニングの導入でトレーニングの実施を自動化し、代わりに人材育成戦略の立案やトレーニングプログラムの開発に多くの時間を割く企業が増えています。新時代の人事部は、経営陣と現場にとっての「戦略パートナー」という役割が求められます。会社の経営戦略を深く理解し、従業員が業務目標を達成するのに必要な環境を提供するという従来以上に自主性が問われる仕事が中心になります。企業文化・従業員のメンタルヘルス・企業ブランディング・成果/報酬測定・人材育成/トレーニングのそれぞれの改善・更なる進化に向けて、自ら戦略を立てて遂行していくことが求められています。

将来を見据えた企業文化

スキル人材不足にある日本の職場では、定着率（リテンション）も重要課題の一つです。採用の際も、ハイスキル人材の獲得を巡って世界屈指の有名企業と競り合うような場合は、競争力のある給与を提示するだけでは足らず、風通しの良い企業文化を売り込むことが大切です。アフターコロナの新時代では、テレワークで働く従業員のエンゲージメントを保つことも大切です。先述のとおりオートメーション化では同じ業務・タスクを共有する同僚の数が減るため（場合によっては1人だけのことも）、従業員同士の日常的な関わりも少なくなります。人事ビジネスパートナーは、このようにいくつもの要因が織り交ざった課題に取り組み、迅速に対策を講じなくてはなりません。高い専門性とさまざまなバックグランドを持ったプロフェッショナルたちが、組織として力を発揮し、成長するために必要なのが「企業文化」です。

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高まるメンタルヘルス対策の重要性

うつ病や不安などの精神的不調は生産性に影響し、経済にも多大な影響を及ぼすと考えられています。世界保健機関（WHO）は、これらの条件が年間1兆ドルの経済的生産性の損失を占めると推定しています（出典：https://www.who.int/mental_health/in_the_workplace/en/）。世界人口の3分の1以上が何らかの精神的不調に苦しんでいます。新型コロナに起因する景気後退への懸念、長期化するテレワーク環境がもたらす孤立リスク、コスト削減にともなう労働負荷の増加などにより、精神的な疾患のリスクを懸念する声が高まっています。従業員の健康維持と生産性維持の観点から重要性が高まるメンタルヘルス対策ですが、十分な対策をとっておくことで長期的なコスト節約や企業イメージの改善にもつながります。

ブランディングを通じて風通しのいい社風を訴求

日本のように専門スキルの高いスペシャリスト人材の不足が恒常化しいる国では、アフターコロナ時代も求人市場は活発さを保ち・採用活動はより激化するといわれています。エンプロイヤー・ブランディングを通じて等身大の、風通しのいい社風をみせていくことで、企業文化にマッチする人材を引きつけることができます。定着率も向上し、数年単位でみれば採用コストの削減にも繋がってきます。希少性が高まる優秀なスペシャリスト人材を巡る争奪戦では、企業文化や柔軟性の高い就労規則、福利厚生でも優位に立つ必要があります。今日の採用市場では、従業員の勤務時間・勤務地に対する柔軟性の高く、パフォーマンスマネジメント・報酬査定の方法（成果主義）に優れている会社が注目を集めやすくなっています。また、コロナ禍においては雇用の安定性に対する不安を抱く候補者が多いため、その懸念を払しょくできるような保障を示すことも大切です。

パフォーマンスマネジメントの見直し

パフォーマンスマネジメントのシステムを見直し、再設計する。これは、ビジネスを戦略的に推進するために、人事部が担える仕事のなかで特に重要な一つです。定期的なフィードバックを続ければ、従業員のパフォーマンス向上に効果が期待できます。360度人事評価のツールを使えば、上司だけでなく、直接仕事をする機会の多い社内カウンターパートや部下など、複数の関係者からフィードバックを得ることができます。また、最新のHRテックを用いれば、どの従業員のパフォーマンスが最も高いかなどKPI達成値をもとに特定することもできます。従業員の上位5％は、平均的な業務成果を挙げている従業員よりも400％優れているという調査結果があります（出典：http://www.hermanaguinis.com/PPsych2012.pdf）。このような特にパフォーマンスの優れた「トップパフォーマー」たちだけにインセンティブボーナスを与えれば、公平なだけでなくボーナスそのものの価値も高まります。

マネジャー向けトレーニングの充実化

テレワーク下では、現場を仕切るマネジャーたちが部下の勤怠や業務状況、パフォーマンスを正確に把握しづらくなっています。リモートでの作業は、従業員具体的にどのように業務を進めているのかといった細かな部分へのフォローも難しくなります。従業員の自立性を引き上げるためにも、何時から何時まで働いたかといった細かな勤怠チェックや仕事の進め方一つひとつへのマイクロマネジメントではなく、結果（パフォーマンス）に焦点をあてたマネジメントスタイルへとシフトする必要があります。新時代のリーダーには、従業員のワークライフバランスを尊重し、やる気を絶やさず、自発的に「繋がる」ための努力が求められています。そのために、多くの企業では、中間・上級管理職のマネジメントスキル開発が急務になっています。マネジャー層の従業員でペアを組み、上司役・部下役でロールプレイをするというプログラムもトレーニングに組み込んでみるといいでしょう。部下たちは日々変化する状況のなかでも、その時々の新しい方法を示せるリーダーを求めています。そして、そのリーダーたちは人事部からの積極的なサポートを待っているのです。