人事部が取締役の席を得ることはまだ多くありません。就労規則・福利厚生・雇用契約に携わる「バックオフィス機能のひとつ」として扱われている人事部にとって、コロナ禍は、その「ゲームチェンジャー」になりつつあります。
新型コロナ感染拡大に際して、テレワーク・時差出勤などの新しい働き方の導入や従業員の生産性管理、さらには福利厚生の見直しなど、人事部がリーダーシップを執って迅速に進めてきたことは数多くあります。この実績のもと、経営陣・現場の両方から信頼を集めるビジネスパートナーとして、人事部が今後も進化を加速していくために何が重要なのでしょうか。人事部には、会社が競争力を高めて、経営目標を達成するために、人事・組織づくりの側面からサポートすることが求められます。人事ビジネスパートナーとして、会社の未来、使命、目標、そして経営戦略といった文脈でも常に存在感を示し、リーダーシップを発揮することが従来以上に大切になっています。
人事の第一人者 デーブ・ウルリッヒは、人事部には主に4つの役割があると定義しています。
人事部は、経営戦略に則って人事・組織づくりに取り組む戦略的パートナーです。イノベーションを推進し、会社の俊敏性を高め、業界屈指のトレーニングプログラムを実施して従業員の生産性を引き上げるなど、ビジネスに直接的に貢献できる部署なのです。
社内の人的資本を使って、ビジネスの変革をサポートする役割もあります。従業員のスキル開発に取り組み、ビジネスの成長に沿って「必要な」人材・組織へと変容を遂げさせるためにリーダーシップを発揮します。コストと時間の両側面で最も効率的な方法を導き出しながら、組織の縮小またはスケールアップを支える重要な役割を担っています。
従業員が何を必要としているのかを正確に把握するのは必ずしも簡単ではありません。人事部は、従業員の代表者として、リソース面・インスピレーション面・労働環境面などで会社に足りていないものを従業員目線で察知し、付与を打診・準備する立場でもあります。アフターコロナのような変革期には、従業員の不安を払しょくし、安心感を醸成することが重要になります。リーマンショックや東日本大震災の後には、危機的な時期が過ぎて景況感が戻った後も、社員たちは会社が自分たちに対してどういう扱いをしたのかを鮮明に覚えていました。次に会社が厳しい局面に立ったときには、そうした記憶が、会社に留まって戦力となるのか、それとも他社に移るのかを隔てる要素になるのです。
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それでは、ここまでに挙げた4つの役割すべてで高いアウトプットを出すには、どのような能力が必要でしょうか。この記事では、人事ビジネスパートナーがリーダーシップを発揮するのに不可欠な5つのスキルを紹介します。
人事施策をビジネスに結びつけるには、組織の課題を包括的に捉えることが重要です。先ずは課題を見極め、次にどのソリューションが最も効果的なのかを判断します。経営陣のディスカッションに加わり、戦略的な意思決定に貢献できなくてはなりません。
人事ビジネスパートナーは従業員と会社の間に立つ「仲介役」です。経営陣だけでなく、現場リーダーから若手社員まで、あらゆるレベルの社員と信頼関係を構築しなければなりません。良好な関係性を築けていればいるほど、部署間のコラボレーションが容易になり、シームレスで迅速な対応ができます。
人事部の取り組みのひとつに、従業員のウェルビーイングがあります。メンタルヘルスの問題、家庭での困難など、職場での葛藤を抱えた従業員があなたのもとに相談に来ます。思いやりを持って接し、共感を示せなくては安心感を生み出せません。反対に不安感を強めてしまえば、その従業員のウェルビーイング、引いてはパフォーマンスにも悪影響を与えてしまいます。
「組織は生き物」といわれるように、変化は絶えず繰り返されます。人事部の役割は、従業員を変化に素早く順応させることです。反対に、経営陣が人事の観点からは望ましくないような変更を検討している場合には、専門的な見地から、意見を交わす必要があるでしょう。
組織内で対立が生まれたり、労働に関する新しい法律が制定されるときに限らず、人事ビジネスパートナーの仕事は量・幅ともに常に飽和状態です。人事部が自ら解決できる問題でない場合も、誰なら解決できるのかを見極める粘り強さが求められます。アフターコロナのように急速な変化を遂げる最中では、組織・従業員の利害関係のバランスを取ることも、難しい課題のひとつとなるでしょう。
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