「ビジネスパートナー」として、人事部に課せられた役割とは？

新型コロナ感染拡大に際して、テレワーク・時差出勤などの新しい働き方の導入や従業員の生産性管理、さらには福利厚生の見直しなど、人事部がリーダーシップを執って迅速に進めてきたことは数多くあります。この実績のもと、経営陣・現場の両方から信頼を集めるビジネスパートナーとして、人事部が今後も進化を加速していくために何が重要なのでしょうか。人事部には、会社が競争力を高めて、経営目標を達成するために、人事・組織づくりの側面からサポートすることが求められます。人事ビジネスパートナーとして、会社の未来、使命、目標、そして経営戦略といった文脈でも常に存在感を示し、リーダーシップを発揮することが従来以上に大切になっています。

人事の第一人者 デーブ・ウルリッヒは、人事部には主に4つの役割があると定義しています。

戦略的パートナー

人事部は、経営戦略に則って人事・組織づくりに取り組む戦略的パートナーです。イノベーションを推進し、会社の俊敏性を高め、業界屈指のトレーニングプログラムを実施して従業員の生産性を引き上げるなど、ビジネスに直接的に貢献できる部署なのです。

チェンジエージェント

社内の人的資本を使って、ビジネスの変革をサポートする役割もあります。従業員のスキル開発に取り組み、ビジネスの成長に沿って「必要な」人材・組織へと変容を遂げさせるためにリーダーシップを発揮します。コストと時間の両側面で最も効率的な方法を導き出しながら、組織の縮小またはスケールアップを支える重要な役割を担っています。

従業員のチャンピオン（代表者）

従業員が何を必要としているのかを正確に把握するのは必ずしも簡単ではありません。人事部は、従業員の代表者として、リソース面・インスピレーション面・労働環境面などで会社に足りていないものを従業員目線で察知し、付与を打診・準備する立場でもあります。アフターコロナのような変革期には、従業員の不安を払しょくし、安心感を醸成することが重要になります。リーマンショックや東日本大震災の後には、危機的な時期が過ぎて景況感が戻った後も、社員たちは会社が自分たちに対してどういう扱いをしたのかを鮮明に覚えていました。次に会社が厳しい局面に立ったときには、そうした記憶が、会社に留まって戦力となるのか、それとも他社に移るのかを隔てる要素になるのです。

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