AIの普及が進むと、人事採用にもAIが導入されるようになるといった見解があります。AIの導入で人事採用にどのような変化が起こるのでしょうか。

選考プロセスがよりスピーディーに

人が行う採用の課題は、主にスピードにあります。ロバート・ウォルターズ・ジャパンが実施した調査では、転職希望者1,459人のうち70％が最長6週間以内に結果通知を受けなければ入社意欲が低下すると回答しました。加速する人材不足から転職市場は売り手（求職者）優勢なため、優秀な人材を巡っての採用競争が激化しています。その競争に勝つためには選考結果を早めに出すことが重要です。

AIによって専門分野の知識・技術・経験、英語レベルなどのデータを源にマッチする転職希望者を抽出することができるようになるなど、採用プロセスににかかる時間を短縮することができるでしょう。IoTも加われば抽出だけでなくクラウドを利用した双方のデータ活用が可能になり様々な可能性が生まれます。

しかしそれだけではマッチングを叶えることはできません。最終的には人を介してのコミュニケーションが重要なステップとして残るでしょう。履歴書やデータベース上で、スキルの項目・在籍した企業名・勤続年数を確認するだけでは人材の価値や、企業の細やかなニーズとの適合性を測ることはできません。

具体的に何を成し遂げた人で、どういうときにどんな対応をする人なのか、そうしたソフトスキルや人間性は人が関与しなければ測れないでしょう。

ＡＩが発展しても転職後の定着率を保つためにはプロの介入が不可欠

誰にとっても転職はさまざまなリスクとチャレンジを伴うもの。現職を離れること、新たな環境での挑戦は「一大決心」を要します。採用企業と求職者を熟知した人材紹介コンサルタントによるプロの判断なども応募者が納得して転職するためには欠かせない採用プロセスです。

これは採用で人材を確保するという目前の目的を叶えるためだけでなく、採用後に長期的な定着を得るためにも不可欠なのです。予算を投じて採用した後に転職者が「合わない」と感じて早々に退職してしまうのは、転職者本人のキャリア形成上も採用企業にとっても決してプラスにはなりません。

大量データの管理・分析を得意とするAIの機械学習をもっても提供できないのはこの判断材料だけではなく、人が人と関わることで育まれる「信頼」もそのひとつです。

AIを組み合わせることで求人広告もより効果的に

人材紹介会社が企業に代わって掲出する求人広告にもAI導入が進んでいます。転職希望者の求人広告閲覧データを集めて解析するAI技術を用いて、同じ職種・業種の求人広告を表示させることはもとより、今後は閲覧した求人が要求する技能・経験を持つ人材を自動的に絞り込むことも可能になると言われています。

「どんな単語や文言を使えば相応しいターゲットに情報が届くのか」といった広告効果のタイムリーな検証と対策を講じることで、求人によりマッチした応募者を集めることができるでしょう。